قانون العمل

                      تعريف قانون العمل 

1 هو مجموعة القواعد القانونية والتنظيمية والإقتصادية التي تحكم وتنظم العلاقات القائمة بين العمال وأصحاب العمل أو المؤسسات المستخدمة ومايترتب عنها من إلتزامات وحقوق ومراكز قانونية للطرفين.  : -عقد العمل 9 : -تعريف عقد العمل 1-1 هو إتفاق يلتزم بموجبه شخص هو العامل بوضع نشاطه المهني في خدمة شخص أخر، وتحت إشرافه وإدارته هو المستخدم أو صاحب العمل مقابل أجر ومن الواضع أن عقد العمل يشمل الاعمال المادية والفكرية.  : -أنواع عقد العمل 1-9 من 33 أ- عقد العمل غير محدد المدة :الأصل في التشريع الجزائري أن عقد العمل هو غير محدد المدة، وهو مانصت عليه المادة قانون العمل (:يعتبر العقد مبرما لمدة غير محدودة إلا إذا نص على غير ذلك كتابة، وفي حالة غنعدام عقد العمل مكتوب يفترض أن تكون علاقة العمل قائمة لمدة غير محدودة)  : من قانون العمل كمايلي 39 ب-عقد العمل محدد المدة :هو عقد مكتوب يبرم لمدة زمنية محدودة ويستجيب لحالات حددتها المادة  . عندما يكون موضوع عقد العمل يتعلق بعقود أشغال أو خدمات غير متجددة  . عندما يتم استخلاف عامل مثبت في منصب تغيب عنه مؤقتا   عندما يبرر ذلك تزايد العمل او اسباب موسمية   عندما يتعلق الأمر بنشاطات ذات مدة محودة أو مؤقتة بحكم طبيعتها  : -العناصر الاساسية لعقد العمل 3-9 أ- عنصر الأجر:يعتبر الركن الأساسي في عقد العمل و الأجر هو محل إلتزام صاحب العمل طالما أن عقد العمل يعتبر عقد معاوضة ولا يحتفظ هذا العقد بتكيفيه القانوني اذا لم يكن هناك أجر مقابل العمل ويتكون الأجر من حيث المحتوى من عنصرين أساسيين هما العنصر الثابث ويسمى في التشريع الجزائري بأجر المنصب او الأجر الأساسي والعنصر المتغير الذي يتكون من مجموع التعويضات والحوافز المالية المرتبطة بالأقدمية والإنتاج. ب-عنصر الزمن :ويقصد به المدة الزمنية التي يضع فيها العامل نشاطه المهني وخبرته وجهده في خدمة ومصلحة صاحب العمل وتحدد المدة مبدئيا بحرية من قبل الطرفين المتعاقدين مع مراعاة أحكام النصوص القانونية والتنظيمية الواردة في هذا الشأن ومن هنا يقترن عنصر المدة بطبيعة العمل المطلوب انجازه سواء لمدة غير محددة او لمدة محددة مثل تنفيد اعمال دورية او موسمية. ج-عنصر التبعية: ويقصد بالتبعية القانونية التي تجعل صاحب العمل في وضعية المتبوع وتمنحه سلطة الإشراف والتوجيه والإدارة والرقابة العامل الأجير في أدائه للعمل وبمقتضى علاقة التبعية يلتزم العامل بالطاعة للأوامر والتعليمات التي يصدرها صاحب العمل مثلا في مجال التنظيم الفني للعمل او فرض قواعد الأمن  : -أثار عقد العمل 4-1 :علاقات العمل الفردية              5 الوحدة

 

6  

أ-إلتزامات العامل: *الإلتزام بتنفيد العمل المحدد في العقد:هو تنفيد العمل المتفق عليه بحسن النية وبصفة شخصية من قبل العامل.  من قانون العمل الجزائري (من الواجبات الأساسية التي 43 *الإمتثال لأوامر وتعليمات المستخدم: هذا ما أشارت اليه المادة يخضع لها العامل"تنفيذ التعليمات التي تقررها السلطة السلمية الي يعينها المستخد أثناء ممارسته العادية لسلطاته في الإدارة" *الإلتزام بالسر المهني :تقوم العلاقة المتبادلة بين العامل والمستخدم على أساس الثقة المتبادلة، وهذه العلاقة تبيح للعامل الإطلاع  العمال بعد إفشاء 9 فقرة 43 على إمكانيات ووسائل وأسرار المؤسسة المستخدمة.لذلك يلزم قانون العمل الجزائري مادة المعلومات المهنية وعدم كشف مضمون الوثائق الداخلية الخاصة بالمؤسسة المستخدمة.  من قانون العمل من الواجبات العمال الاساسية 3 *الإلتزام ببذل الجهد والعناية المعتادة في تنفيذ عقد العمل حيث جاء في المادة أن يؤدوا بأقصى مالديهم من قدرات الواجبات المرتبطة بمنصب عملهم ويعملوا بعناية ومواظبة في إطار التنظيم الذي يضعه المستخد. *الإلتزام بعدم منافسة المستخد او مزوالة نشاط يتعارض مع طبيعة العمل :يقضي هذا الإلتزام بعدم قيام العامل بنشاط مهني يشكل منافسة لصاحب العمل ويؤدي الى المساس بمصالحه المشروعة. ب-إلتزامات صاحب العمل: *تمكين العامل من التمتع بحقوقه المادية والمهنية والنقابية التي منحها إياه القانون *دفع أجره بإنتظام. *الإلتزام بإحترام العامل وصيانة كرامته من خلال توفير وسائل وأدوات العمل وتوفير الأمن والحماية للعمال من مختلف الأخطار المهنية التي لها علاقة مباشرة او غير مباشرة بعالم الشغل.  : -تنظيم علاقات العمل الفردية 3 : -شروط التوظيف :حدد القانون ثلاثة شروط أساسية لتوظيف العامل 1-1 . سنة 31 أ-يجب ألا يقل كقاعدة عامة الحد الأدنى لسن العامل عن ب-لايجوز توظيف القاصر إلا بناء على رخصة من وليه الشرعي ولا يجوز استخدامه في اشغال خطيرة مضرة بصحته أو تمس بأخلاقه. ج-تمنع كل انواع وأشكال التمييز بين العمال على أساس السن أو الجنس أو غيرها في إتفاقيات أو عقود العمل وتعد مثل هذه الأحكام باطلة وعديمة.  شهرا قبل تثبيت العامل في 39 أشهر يمكن رفعها الى 1 د-يخضع توظيف العامل لفترة تدريب او تربص تجريبية لا تزيد عن  )31 منصب عمله(مادة : -المدة القانونية للعمل 1-1 يقصد بالمدة القانونية للعمل الفترة الزمنية اليومية او الأسبوعية التي يلتزم فيها العامل بوضع نفسه ووقته تحت تصرف صاحب العمل ،ولم يتدخل المشرع بفرض مدة قانونية محددة للعمل بإستتناء العمل الليلي الذي حدد من الساعة التاسعة ليلا حتى الساعة الخامسة صباحا ومن ناحية اخرى اجاز التشريع للمستخد اللجوء الى العمل التناوبي والساعات الإظافية إذا إقتضت ذلك الحاجة اليه ويمكن تحديد ساعات العمل عن طريق التشاور والتفاوض بين الأطراف المعنية.  : -الراحة القانونية والعطل والغيابات 3-1 من قانون العمل الراحة القانونية للعامل هي يوم الراحة الأسبوعي وأيام الأعياد 15 أ-الراحة القانونية والعطل :وفقا لنص المادة  من قانون العمل على العامل في الراحة يوما كاملا في الأسبوع ولكل عامل الحق في 11والعطل وفي هذا الصدد اشارت المادة عطلة سنوية مدفوعة الأجر ولا يجوز للعامل التنازل عن كل عطلته او بعضها ويعد ذلك باطلا ولا يجوز أثناء العطلة السنوية  أيام مدفوعة الأجر بمناسبة (زواج، ولادة، وفاة )كما تستفيد العاملات من 1تعليق علاقة العمل او قطعها ويستفيد العامل من عطلة الأمومة ماقبل الولادة ومابعدها.  من قانون العمل أن العامل لايمكنه أن يتقاضى أجرا عن فترة لم يشتغل فيها اي فترة غيابه عن 51 ب-الغيابات :حسب المادة  من قانون العمل :يجوز للعامل التغيب إذا أعلم بذلك المستخد وقدم تبرير مسبقا 50العمل بإستتناء الحالات التي نصت عيها المادة وللأسباب التالية: *تأدية مهام مرتبطة بالتمثيل النقابي او بتمثيل المستخدمين. *متابعة دورات التكوين المهني *تأدية فريضة الحج.  -التكوين والترقية 4-1 *الترقية: تعني تعيين العامل في منصب عمل جديد اعلى من المنصب المشغول ويراعى في ذلك الخبرة والمؤهلات التي إكتسبها  من قانون العمل(تتجسد الترقية في التدرج داخل سلم التأهيل 13 العامل خلال مساره المهني بشرط توفر المنصب .واشارة المادة أو داخل الترتيب السلمي المهني )...ويتضح من نص المادة ان الترقية العامل تتم وفق حالتين: الحالة الأولى تتعلق بالترقية داخل السلم الوظيفي ويتم ذلك بنقل العامل من درجة الى درجة اعلى ضمن السلم المهني المصنف فيه، حيث ان كل منصب عمل مصنف مرتب ضمن السلم وظيفي او مهني اما بقرار من السلطة العمومية او بقرار من المؤسسة المستخدمة .ويقسم كل سلم وظيفي الى مجموعة من الدرجات ابتداء من درجة الإلتحاق بالمنصب الى نهاية الحياة المهنية. 

 

7  

الحالة الثانية للترقية وتتمثل في نقل العامل من منصب عمل الى منصب عمل اخر واهم من المنصب الأول وتتم الترقية في هذه الحالة عن طريق الإختيار بناء على معايير ومقاييس الكفاءة واما عن طريق الإمتحانات والمسابقات وفق شروط محددة *التكوين :يهدف نظام التكوين الى تحسين ورفع مستوى الأداء المهني للعامل في نطاق المؤسسة الذي يشتغل فيهاكما اشارة المادة  من قانون العمل على ضرورة تنظيم دورات تكوينية من طرف صاحب العمل للعمال لتحسين مستواهم كما يتعين على 51 و 53 كل عامل متابعة الدروس ودورات التكوين التي تنظمها المؤسسة المستخدمة بهدف تجديد المعارف العامة والمهنية والتكنولوجية.  : -تعليق علاقة العمل 0 هي وضعية قانونية يتوقف فيها العامل عن ممارسة عمله دون ان يتسبب ذلك في انهاء او قطع علاقة العمل وذلك نتيجة ظروف  : من قانون العمل هذه الأسباب في 10خاصة تجعل العامل في استحالة اداء مهامه والتزاماته المهنية واشارت المادة أ-وجود اتفاق بين الطرفين يسمح بالتوقف مؤقتا عن تنفيد التزاماته المهنية (مرافقة الزوجة في حالة مرضها او حالة الإستداع القانوني وتتمتل في وضعية التفرغ للدراسة والتكوين او العلاج) ب-العطل المرضية واداء التزامات الخدمة الوطنية. ج-صدور قرار تأديبي يعلق ممارسة الوظيفة. د-ممارسة حق الإضراب. هـ-حرمان العامل من الحرية قبل صدور حكم قضائي نهائي ضده. *وتجدر الإشارة الى ان العامل يعاد ادراجه في منصب عمله او في منصب ذي اجر مماثل بعد انقضاء الفترة التي تسببت في تعليق علاقة العمل.  : -إنهاء علاقة العمل 5 : من قانون العمل 11تنتهي علاقة العمل لأسباب مختلفة اما قانونية او اقتصادية هذه الأسباب اشارة اليها المادة أ-البطلان او الإلغاء القانوني: ينتج عن تخلف او عدم صحة اركان عقد العمل بطلان العقد غير ان البطلان لايشمل بأثر رجعي اجر العامل حيث تنص المادة  . :لا يمكن ان يؤدي بطلان العمل ال ضياع الأجر المستحق عن عمل تم أداؤه 9 فقرة 315 كما تنتهي علاقة العمل بفسخ العقد اما بطلب من العامل او من صاحب العمل مع احترام الإجراءات المعمول بها في فسخ العقد ومن اهمها إخبار الطرف صاحب المبادرة الطرف الأخر برغبته في فسخ العقد. ب-انقضاء اجل عقد العمل: ويتعلق فقط بالعقد محدد المدة ففي هذه الحالة تنتهي علاقة العمل بإنتهاء مدة العقد. (الإستقالة حق معترف به للعامل )غير ان ممارسة 11 ج-الإستقالة: هي انهاء علاقة العمل بإرادة العامل واشارة في ذلك المادة هذا الحق وفق شروط معينة ومنها اخبار المسبق والكتابة . د-الغزل :هو انهاء علاقة العمل بفصل العامل من منصبه او تسريحه بسبب ارتكابه لخطأ جسيم أثناء العمل ويستند العزل على مبدا عام هو حماية مصالح صاحب العمل وعدم الإخلال بالقواعد التي تحكم وتنظم عالم الشغل في المؤسسة المستخدمة اما إشارة  : (يتم تسريح التأديبي في حالة ارتكاب العامل أخطاء جسيمة في الحالات التالية 31المادة *إذا رفض العامل بدون عذر معقول تنفيذ التعليمات الصادرة من الهيئة المستخدمة والمرتبطة بالتزاماته المهنية. *اذا قام العامل وبدون إذن من صاحب العمل بإفشاء معلومات مهنية تتعلق بالتكنولوجيا وطرق التصنيع والتنظيم او وثائق داخلية تتعلق بحفظ أسرار العمل في المؤسسة المستخدمة. *اذا شارك في التوقف الجماعي للعمل بطريقة تنتهك التشريع المعمول به *اذا قام بأعمال عنف من شأنها إن تلحق خسائر بالمؤسسة المستخدمة. *أن يتسبب بصفة معتمدة في الحاق أضرار مادية تصيب بنايات ومنشآت والآلات المؤسسة المستخدمة *إذا تناول الكحول والمخدرات داخل أماكن العمل.  لايتخد قرار الغزل او التسريح التأديبي الا بعد تقدير مدى خطورة الخطأ المهني الجسيم الذي ارتكبه العامل 3-31وطبقا للمادة وظروف وملابسات ارتكابه لهذا الخطأ وكذلك سيرة وسلوك العامل في المؤسسة. هـ- العجز الكلي عن العمل :يؤدي الى استحالة استمرار علاقة العمل لأسباب مختلفة ومتعددة يمكن حصرها في حالتين: *عجز العامل بصفة كلية عن تأدية عمله لأسباب صحية او مهنية كمرض او حادث عمل  *حالة الظروف الطارئة:تتعلق بصاحب العمل وهي من الأسباب الحقيقية لإنهاء علاقة العمل لإستحالة تنفيذ العقد لكونها تتعلق بقوة قاهرة او حادث فجائي كنشوب حريق في مصنع المؤسسة المستخدمة. ك-التسريح :يقصد به تسريح العامل لأسباب اقتصادية بحتة وذلك في استخدام المؤسسة المستخدمة وسائل تكنولوجية حديثة  من قانون العمل(يجوز للمستخدم تقليص عدد المستخدمين اذا بررت ذلك أسباب 11لاتعتمد على اليد العاملة وإشارة المادة اقتصادية )ويتخد قرار التسريح الجماعي بعد التفاوض جماعي ل-انهاء النشاط القانوني للهيئة المستخدمة(غلق المؤسسة.)  من قانون العمل للمستخدم احالة العامل على التقاعد 34 ن-التقاعد :هو نهاية المدة القانونية للحياة المهنية للعامل وتجيز المادة وفقا التشريع المعمول به ويخضع ذلك الى قواعد وشروط القانونية للتقاعد. ي-الوفاة :تعتبر الوفاة العامل من الأسباب القانونية لإنهاء علاقة العمل ولا يترتب على واقعة الوفاة اي التزام في ذمة صاحب العمل